Кто управляет мотивацией?

Почему только деньги не всегда работают, а выгорание сотрудников = реальный убыток для компании

Алёна АРТЕМЬЕВА — эксперт по аналитике, исследованиям, карьере, формированию и управлению командами, системам мотивации и развитию HR-бренда, а также сертифицированный коуч ICF. Работает с крупными федеральными компаниями России и локальными производственными и торговыми структурами. На форуме «Трейд Диалог» она представит срез по рынку труда Беларуси и России, а также даст практические рекомендации по удержанию ключевых специалистов, работе с выгоранием и повышению эффективности команд. Мы поговорили с Алёной заранее, чтобы задать вопросы, которые волнуют всех, кто работает с людьми.

Справка ПРОДУКТ.BY 

Алёна работала директором по аналитике и data science в одном из крупнейших в России сервисов по поиску работы — Работа.ру, где отвечала за аналитику сервиса, исследования рынка труда и внедрение ML-сервисов для работодателей. 

Сейчас у неё собственная аналитическая практика и консалтинг, в рамках которого она консультирует федеральные и региональные торговые сети, промышленные холдинги и ecom-компании, помогает им исследовать HR-бренд и выстраивать систему HR-аналитики, чтобы с её помощью работать с текучестью персонала, мотивацией и повышать эффективность найма. 

Обладает сочетанием стратегического мышления и понимания повседневной «полевой» реальности — от склада до кассы. Не боится неудобных вопросов и всегда опирается на факты, а не на иллюзии и стереотипы.

Беларусь и Россия: пересечения и различия

— Белорусский рынок труда из-за уровня зарплат, особенностей трудовой миграции и управления экономикой сейчас несколько отличается от рынка труда России, — отмечает Алёна. — Но при этом, как и в России, белорусские компании сталкиваются с дефицитом людей, особенно в рознице, на производстве и в логистике. 

Важно отметить, что в сфере привлечения персонала работают те же самые правила, что и в маркетинге: как и в борьбе за клиента, удерживать сотрудников дешевле, чем искать и привлекать новых, тем более что людей особенно неоткуда набирать, и возрастные предубеждения — не брать младше 25 или старше 45 — постепенно уходят, хотя и не так быстро, как хотелось бы. 

Компании пересматривают процессы подбора, ищут плюсы у разных возрастных групп и стараются выстраивать долгосрочные отношения с сотрудниками — это уже не просто про найм, а про развитие лояльности, вовлеченность и работу с удержанием. Ведь сегодня сотрудник — это тоже клиент, только внутренний: он выбирает не только вакансию, но и культуру, стиль руководства, формат взаимодействия. И как клиенту ему важно, чтобы его ценили, слышали и создавали условия, в которых он готов оставаться. 

Поколение «Я» 

— Одна из главных тем на рынке труда сегодня — особенности работы с людьми разных поколений. Рынок труда начал активно пополняться зумерами, представителями поколения, которое в большинстве случаев ставит себя и собственные интересы на первое место и не всегда понимает, что работа — это серьёзно. Они по-другому воспринимают критику, у них другие приоритеты и свой стиль общения, иные критерии выбора будущего работодателя и в целом довольно специфический взгляд на построение карьеры, — отмечает Алёна. 

Молодёжь хороша в новых технологиях, у них много свежих идей, они не боятся их озвучивать, часто проявляют инициативу и предлагают нестандартные решения. Если им интересно — они общительные, легко включаются, способны вдохнуть жизнь в рутинные процессы, взглянуть на них иначе, так как рутина их утомляет. Молодежь нередко упрекают в лени, но есть выражение, что «ленивый сотрудник — самый эффективный, так как он лучше всех придумает, как сделать задачу проще и быстрее, чтобы продолжать лениться». 

Работа с такими сотрудниками — не только о том, как «научить работать», а о том, как направить энергию и идеи в нужное русло. Но для этого и компании придётся включиться: с готовыми шаблонами и старыми методами не получится захватить внимание зумеров.

Многие взрослые руководители долго жили в парадигме «государство — общество – компания и только потом — я», а теперь — всё наоборот. Это вызывает у них, особенно у тех, кому за сорок, растерянность и раздражение. Но зумеры не исчезнут. С ними придётся считаться, или остаться один на один с проблемой низкой эффективности найма и издержками упущенной выгоды из-за отсутствия сотрудников.

Имеет смысл не пытаться переделать молодёжь и сделать её удобной, а, например, работать с наставниками молодых сотрудников (важно, чтобы наставники в принципе были и не были номинальными). Объяснять руководителям, как корректно давать обратную связь и почему она должна быть развивающей. Перестраивать процессы онбординга: короткие, динамичные видео (а не часовые лекции), простые инструкции на пару абзацев — максимум на один экран, элементы геймификации, юмор и понятные аналогии, поддержка вовлечённости с первого дня. 

Даже выкладка товара может быть превращена в игру по принципу «Тетриса» — главное, чтобы человек понимал, зачем он это делает и что от этого зависит его премия. И, по возможности, давать новичкам наставников-ровесников, чтобы они быстрее адаптировались, разговаривая на одном языке. 

Мотивация — это не только про деньги 

— Необходимость обеспечения рыночной заработной платы для сотрудников — это база. Если она ниже рынка на 30 % и более, никакие «плюшки» от работодателя не спасут, — уверяет Алёна. — Но и одной зарплаты уже мало, особенно в самых дефицитных для работодателя сферах. Уже несколько лет на рынке труда есть тренд на рост интереса неофисных сотрудников к условиям работы, соцпакету и дополнительным бонусам от работодателя, а не только к зарплате, которая по-прежнему остаётся ключевым фактором выбора. При этом чем ниже средняя зарплата в профессии, тем важнее будет фактор зарплаты.

Что ещё интересует сотрудников в торговле, промышленности, логистике? В каждом случае это может быть что-то своё, так как условия труда различных профессий разные. Кроме ДМС, оплаты проезда, возможности взять льготную ипотеку и того подобного, это также и безопасные условия труда, удобная униформа, новый автопарк, адекватное руководство и дружелюбный коллектив. 

Ошибок в системах мотивации — масса. Кто-то делает ставку только на штрафы. Кто-то выстраивает KPI так, что выполнить их невозможно, в результате чего человек быстро теряет интерес к достижению плановых показателей и перестаёт нормально работать. Кто-то разрабатывает систему нематериальной мотивации в отрыве от сотрудников и получает в итоге бесполезный соцпакет, которым никто не пользуется. 

Как же узнать, что необходимо конкретной категории персонала в вашей сфере, чтобы выстроить правильную систему мотивации, сформировать соцпакет и не пытаться угадать, какая именно мера сработает после внедрения? Самое простое и недооценённое решение — спросить у самих сотрудников, что их держит в компании? Что не устраивает? Почему они не уходят к конкурентам? Что заставило бы их остаться? Почему они выбрали вашу компанию? 

Поверьте, можно услышать много ценного. Например, в одной из российских торговых сетей сотрудники в ходе таких опросов указали, что самой мотивирующей практикой оказалась не абстрактная «корпоративная культура», а наличие комнаты отдыха и возможность не выполнять задачи, не связанные с их должностными обязанностями. Компания перераспределила функции между отделами и снизила текучку на 17 % за полгода. 

Нематериальные стимулы, которые работают 

— Я читаю сотни вакансий и вижу, как меняется их описание, особенно в торговле и промышленности. Компании наперебой начали писать все плюсы, которые у них есть — от подогревов руля и сидений для водителей, бесплатного спортзала для рабочих до х/б-формы у комплектовщиков и доставщиков, комнаты отдыха и приёма пищи для сотрудников торговли. Это мелочи, но для конкретной категории работников — принципиальные, — уверена Алёна. 

— Что ещё может привлекать персонал? В том числе соревновательные форматы, игровые элементы, внутренние чемпионаты. Особенно это цепляет молодёжь, которая отлично реагирует на геймификацию на работе. Последний тренд «стрём или норм» — формат, который легко встраивается в корпоративную культуру. Следуя этому тренду, вместо громоздких инструкций на множество листов, которыми компании снабжают всех новичков и которые никто не читает, лучше записать короткие видео в духе «опаздывать на смену — стрём. Почему?». Быстро, по делу, в понятной и наглядной форме.

KPI: разные уровни — разные подходы 

— Единой системы KPI для всех сотрудников компании не существует. Грузчик, директор магазина и CEO не могут оцениваться по одним и тем же критериям, поскольку результаты их работы проявляются через разные периоды времени, а степень влияния на бизнес также несопоставима, — отмечает Алёна. — Так, для топ-менеджмента KPI чаще всего стратегические — полугодовые или годовые — и напрямую связаны с глобальной целью компании. Для линейного персонала KPI гораздо проще и имеют оперативный характер: ежедневные, еженедельные или ежемесячные. 

Выгорание: дорогое удовольствие 

— Выгорание — это не лень, не прихоть не желающего работать человека. Это признанное Всемирной организацией здравоохранения психологическое состояние. И оно очень дорого обходится компании: падает вовлечённость, растёт текучесть, увеличивается количество больничных. Всё это ведёт к прямым потерям в деньгах. 

Причём в 80 % случаев причина выгорания — руководитель: его стиль общения и руководства, нежелание услышать, его недостижимые планы, неумение распределять нагрузку и тому подобное, — делится Алёна. — Если сотрудник уже выгорел, попытки «вылечить» его бессмысленны. А вот предупредить выгорание можно и нужно, иначе вы просто потеряете сотрудника, или, что хуже, он заразит остальных.

Поэтому профилактика — главное средство борьбы с выгоранием, и начинается она с обучения руководителей. Одна из компаний, с которой я работала, столкнулась с массовым уходом сотрудников, особенно в логистике и на кассах. Когда провели внутренний опрос и глубинные интервью, выяснилось: ключевой причиной оказался не оклад, а постоянные переработки и эмоционально выжженное руководство, которое срывалось на сотрудниках. Внедрили мягкие графики, обучили руководителей навыкам обратной связи, ввели элементарную возможность для отдыха, и уже через квартал показатели текучести начали снижаться.

Продолжение темы 

Если вы хотите поговорить с Алёной Артемьевой о вашей команде, мотивации, об исследовании HR-бренда или анализе рынка труда — она открыта к предложениям. Она не из тех, кто рассылает шаблонные презентации всем подряд, а разбирается с каждым случаем отдельно — работа с ней требует вдумчивого участия и с вашей стороны. Такой подход был выработан ею за более чем 10 лет консалтинговой аналитической и исследовательской практики, в течение которой Алёна вела крупные проекты с федеральными сетями, крупнейшими банками и производственными компаниями. Сегодня эта принципиальность остается её визитной карточкой: никаких шаблонов, только глубокое понимание задач и работа по существу.