Ищите людей — найдёте кадры

Хотите быть уверенными в кадровом благополучии своего предприятия? Лучший способ — растить собственных специалистов, и начинать нужно… с детского сада! Это не шутка, а рекомендация экспертов-практиков по работе с персоналом. Почему кадровый вопрос касается абсолютно всех? Как подступиться к его решению? Какие тенденции определяют развитие рынка труда? Вот что говорят авторитетные специалисты.

Самые распространённые причины отказа от предложения работодателя, ухода с работы:

• отсутствие перспектив и роста
• уровень зарплаты

«Финты», которые можно предвидеть

• 18 % респондентов ушли из-за стресса
• 15 % из-за профессионального выгорания
• 13 % из-за нарушения work-life balance

Людмила СНЕГИРЁВА, заместитель директора кадрового агентства «Коллекция открытий», стаж — 25 лет:

— Люди — главный ресурс любой компании. Прибыли, интересные идеи, новые стратегии, продукты — это всегда работа команды. При этом подход к подбору персонала и работе с кадрами во многом определяется рынком труда. Сегодня компании нужно постараться, чтобы «продать» себя кандидату. А соискатели вакансий выбирают место работы не менее тщательно, чем работодатель сотрудника. Важно всё: как вы общаетесь, как представлен ваш бренд, как часто увольняете людей и что говорят бывшие сотрудники.

Дефицит кадров существует, хотя, по результатам анализа спроса и предложения на портале rabоta.by (на 10.10.2023), рынок выглядит вполне благополучно. На одну вакансию в молочном секторе, например, приходится три соискателя. Создаётся иллюзия, что специалисты выстраиваются в очередь, чтобы получить работу. Однако практика рекрутингового агентства говорит об обратном, особенно, если речь идёт о производстве, продажах, сельском хозяйстве. Работать в этих сферах сегодня не престижно. В приоритете у молодёжи — IT и всё, что с этим связано — финтех, инвестиционные технологии, искусственный интеллект.

С другой стороны, самих кандидатов становится всё меньше — сказываются демография и заметный отток из страны молодёжи от 20 лет и старше. Круг тех, кого можно растить, учить, кому передавать производственный опыт, навыки, компетенции, физически сокращается. Ситуация усугубляется тем, что молодые специалисты часто не отвечают актуальным потребностям работодателей, потому что система образования просто не успевает за рынком. Пример — искусственный интеллект. Уже сегодня все понимают его ценность и перспективность, но большой вопрос — когда и наши вузы поймут это и отреагируют. Надо отметить, что многие молодые люди по окончании вуза не идут работать по специальности. Разочарование наступает часто ещё во время обучения, так как выбор профессии не был осознанным. Виной тому — недостаток информации.

Привлечение молодёжи в технологические отрасли должно начинаться с ранних ступеней профориентации. Подросткам интересны практические аспекты разных профессий: как производят сыр, масло, творог, как и из чего делают колбасу? По мере того, как молодые люди знакомятся с профессией, узнают о современных тенденциях в отрасли, о ценностях и стратегиях развития предприятия, к ним приходит понимание, что эта работа может быть увлекательной и перспективной.

Начинать целенаправленный отбор будущих специалистов желательно ещё на этапе их обучения — это реальная возможность вырастить квалифицированный персонал для своей компании. Начиная со второго-третьего курса, можно приглашать активных молодых людей, проявляющих интерес к профессии, на стажировки и практики, погружать их в профессию, знакомить со своими процессами, особенностями, требованиями.

Важно учитывать, что потенциальные соискатели — это типичные представители поколения Z. В основной своей массе они уже обеспечены всем необходимым — родители одели, накормили, дали образование, купили жильё, часто машину. Уже в самом начале трудовой жизни у них есть всё, ради чего сегодняшние руководители и ведущие специалисты предприятий трудились многие годы. К чему стремиться, когда базовые потребности удовлетворены и всегда можно рассчитывать на поддержку родителей. Работа, требующая усилий для достижения минимальных благ, утрачивает свою ценность. Образ успешного руководителя, который всегда на работе, всегда под давлением и грузом ответственности, не вдохновляет.

Чтобы успешно привлекать молодых сотрудников, мотивировать их вкладываться в развитие предприятия, нужна смена мышления в области найма. Молодые более охотно выбирают компанию, которая не просто предоставляет работу, но и инвестирует в развитие своих сотрудников, в их профессиональный и личностный рост. Для них важно сохранять баланс между работой, личной жизнью, видеть, что руководство уважает сотрудников, проявляет искреннюю заботу о них.

И здесь можно посоветовать (понимая, что это сложно) больше разговаривать с сотрудниками, вникать в их потребности и особенности, чтобы более осознанно распределять обязанности, обеспечивать индивидуальные условия работы. Следует также рассмотреть возможность смены профессии внутри компании. Всё это повышает уровень комфорта и мотивации персонала, а значит, — и его лояльность.

Ольга ЗИНОВИЧ, бизнес-консультант по управлению человеческими ресурсами, клиентским сервисом, практический опыт в HR и клиентском сервисе — более 25 лет, практический опыт в консалтинге — более 15 лет. 

— Сегодня предприятия пищевой отрасли конкурируют за производственный персонал не только между собой внутри страны, а прежде всего с другими отраслями и странами. Как сделать производственную отрасль интересной? Как «забрать» и удержать перспективную молодёжь и релевантные кадры? Создать предложение, соответствующее вызовам соискателей: показать, какие инновационные решения пищевая промышленность предлагает своим работникам сегодня, какие новые тренды внедряет, чтобы быть перспективной отраслью для соискателей в будущем.

Сейчас, как никогда, необходимо работать над повышением привлекательности молочной отрасли и производственных специальностей в целом. Продвигать конкурентные преимущества отрасли, играя на «минусах» других. Работа над брендом работодателя производственного сектора должна стать одной из стратегических задач, чтоб изменить парадигму: «работать на производстве — это тяжело» на «работать на производстве — это интересно, круто...»

Исследования показывают, что уровень дохода — один из ключевых мотиваторов для всех отраслей и всех поколений. Однако при выстраивании системы управления важно учитывать и другие мотиваторы, влияющие на ожидания персонала. Возможность наращивания своих компетенций, видимые результаты труда, управление целями, временем, акцент на благополучие сотрудников становятся всё более важными инструментами для привлечения персонала. Смыслы становятся ключевым отличительным фактором для удержания и привлечения талантов. Предлагая рабочее место, ориентированное на достижение цели, вы усиливаете своё предложение.

Задача работодателя в рамках собеседования не только оценить компетенции соискателя, но и понять, как последний сможет влиться в команду. Что его интересует? Какие ценности у него в приоритете? Чего он вообще хочет от жизни? Формируя ценностное предложение работодателя, показываем преимущества компании, привлекая нужных соискателей всех поколений. Проводим интервью не только по компетенциям, но и по ценностям.

В описании вакансии стоит указывать не обязанности, а задачи, которые предстоит решать соискателю, каких результатов от него ждут, чему он может научиться и каковы перспективы роста. Всё это нужно, чтобы потом смоделировать роль работника в компании, определить наилучшую позицию, подобрать программы развития. Максимально сокращаем количество интервью, в чём помогут информативная, удобная анкета, которую можно заполнить в телефоне, быстрая реакция на отклик, обратная связь по итогам интервью и так далее. Для оперативности используем технологии (ИИ), системы, которые помогают систематизировать, структурировать базу кандидатов, оптимизируя коммуникацию. Всё нужно организовать так, чтобы подходящий кандидат максимально быстро получил приглашение и легко смог принять решение, понимая, что у него для этого есть вся необходимая информация.

Где же искать сотрудников?

— Выше есть рекомендация работать со средними и высшими учебными заведениями. Но я советую уже сегодня идти в детский сад! Познакомьте малышей с вашей отраслью, снимите мультфильмы, создайте «молочного» героя, разработайте настольные, компьютерные игры, подарите «правильные» игрушки, чтобы дети играли не только в роботов, блогеров..., а захотели, например, подоить корову, попробовали сбить масло, приготовить мороженое, построить молокозавод… Чтобы они знали, откуда берутся продукты на столе. Всё это будет очень интересно маленьким исследователям — попадите в их фокус внимания уже в раннем детстве.

С другой стороны, можно повнимательней присмотреться к кандидатам 50+. Это люди с большим и разнообразным опытом, часто хорошим образованием. Это готовые специалисты с высокой степенью ответственности и вовлечённостью. Гибкие форматы работы, в том числе гибридные, и программы лояльности для временных сотрудников, таких как молодые мамы, студенты, могут также расширить круг соискателей.

Поощряйте работников за рекомендации и привлечение на работу друзей, знакомых, соседей. Пусть ваши сотрудники будут амбассадорами компании. Создавайте интересные истории и события, не забывайте о традициях и об уникальности компании. Это, безусловно, формирует её позитивный образ и образ отрасли в целом.

Как повысить привлекательность работы на производстве?

— Предлагая рабочее место, ориентированное на достижение цели, работодатель усиливает своё предложение. Но для реализации этих преимуществ важно визуализировать и обсуждать с сотрудниками промежуточные результаты, чтобы они понимали, что делают и как влияют на общий результат. Без этого сложно требовать полного соответствия функционалу и целям. Нужна также система признания достижений, когда всё хорошее отмечается и поощряется. Можно периодически проводить опросы сотрудников, которые демонстрируют, что мнение последних ценят и работу в компании выстраивают от реальных потребностей.

Важно контролировать стресс на работе, факторы, провоцирующие выгорание. Следует фокусироваться на общем благополучии сотрудников, создании среды для достижения удовлетворённости, которая позволяет сотруднику процветать и полностью раскрывать свой потенциал.

Перезагрузка обучения на «рабочем месте»

— Выстраиваем модель обучения по принципу: 70 % — решение реальных рабочих задач, 20 % — социальное обучение с помощью руководителя, ментора, коллег, 10 % — теоретическое обучение из книг, лекций, курсов... Внедряем игровые форматы: соревнования, рейтинги, квесты, симуляции. Используем обучение не только как возможность нарастить компетенции, но и получить новые впечатления, опыт.

Следует переосмыслить роль лидера в плане влияния на компанию и сотрудников и ответить на вопросы: что организация ожидает от лидеров? Как это выражается в практическом поведении? И как мы можем помочь лидерам осознать, какое влияние их поведение оказывает на окружающих?

По мнению HR-экспертов, сотрудники ценят авторитет, основанный на профессионализме, а не на статусе. Лидер должен быть открытый к диалогу эмпатичный профессионал. Приветствуется инвестирование в обучение руководителей для того, чтобы они могли лучше поддерживать и развивать свою разновозрастную команду. Важно, чтобы сотрудники видели свою работу не только как источник дохода и безопасности, но и как сферу, где у них будет источник вдохновения для возможности самореализации.

Источник: ПРОДУКТ.BY